การพัฒนาทุนมนุษย์
![](https://www.cpall.co.th/wp-content/uploads/2022/03/SDGs_Goals_00-1.png)
![](https://www.cpall.co.th/wp-content/uploads/2022/01/SDGs_Goals_04TH.png)
![](https://www.cpall.co.th/wp-content/uploads/2022/01/SDGs_Goals_05TH.png)
![](https://www.cpall.co.th/wp-content/uploads/2022/01/SDGs_Goals_08TH.png)
ผลการดำเนินงานที่สำคัญปี 2566
ชั่วโมงการฝึกอบรมเฉลี่ย
ค่าใช้จ่ายการฝึกอบรมเฉลี่ย
ตำแหน่งงานที่เปิดรับจากพนักงานภายใน
พนักงานที่อยู่ในแผนพัฒนาบุคลากรได้รับการฝึกอบรมตามแผน
พนักงานทุกระดับผ่านการเรียนรู้หลักสูตร "การพัฒนาองค์กรเพื่อความยังยืน" ผ่านระบบ e-Learning
พนักงานทุกระดับผ่านการเรียนรู้ด้านสิ่งแวดล้อม หัวข้อ "การรองรับการเปลี่ยนแปลงสภาพภูมิอากาศ ด้วยกลยุทธ์ 7 Go Green" ผ่านระบบ e-Learning
พนักงานที่ผ่านการอบรมหลักสูตรเพื่อรองรับกลยุทธ์ "Digital Mindset & Digital Literacy"
การดำเนินงานที่สำคัญปี 2566
![](http://www.cpall.co.th/wp-content/uploads/2024/05/heat-wave.png)
จัดอบรมและสอบวัดความรู้ออนไลน์หลักสูตรด้านสิ่งแวดล้อม หัวข้อ "การรองรับการเปลี่ยนแปลงสภาพภูมิอากาศ ด้วยกลยุทธ์ 7 Go Green" ผ่านระบบ e-Learning
![](http://www.cpall.co.th/wp-content/uploads/2023/04/data-protection.png)
จัดอบรมและสอบวัดความรู้ออนไลน์หลักสูตร "Intermediate Digital Capability Development" ให้กับพนักงานระดับเจ้าหน้าที่ถึงระดับบริหาร สายสำนักงาน เพื่อยกระดับ Digital Literacy สู่ Intermediate
![](http://www.cpall.co.th/wp-content/uploads/2023/04/digital.png)
จัดอบรมและสอบวัดระดับ Digital Literacy สู่ Advanced ในทักษะที่สำคัญ อาทิ Data Analytic Skill, Automation Skill และ Digital Marketing Skill
![](http://www.cpall.co.th/wp-content/uploads/2022/06/shop-2.png)
จัดอบรมหลักสูตร "เถ้าแก่ขายเป็น" และหลักสูตร "เสเน่ห์ร้านสั่งตัด" เพื่อรองรับกลยุทธ์ O2O ของบริษัท
![](https://www.cpall.co.th/wp-content/uploads/2024/05/CP-ALL-SR-2566-167.jpg)
ผู้มีส่วนได้เสียหลักที่ได้รับผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญ
![](https://www.cpall.co.th/wp-content/uploads/2024/05/CP-ALL-SR-2566-166.jpg)
สนับสนุนเป้าหมายการพัฒนาที่ยั่งยืน
![](https://www.cpall.co.th/wp-content/uploads/2022/01/SDGs_Goals_04TH.png)
SDG 4 สร้างหลักประกันว่าทุกคนมีการศึกษาที่มีคุณภาพอย่างครอบคลุมและเท่าเทียม และสนับสนุนโอกาสในการเรียนรู้ตลอดชีวิต
4.4 เพิ่มจำนวนเยาวชนและผู้ใหญ่ที่มีทักษะที่จำเป็น รวมถึงทักษะทางเทคนิคและอาชีพ สำหรับการจ้างงานการมีงานที่ดี และการเป็นผู้ประกอบการ
![](https://www.cpall.co.th/wp-content/uploads/2022/01/SDGs_Goals_05TH.png)
SDG 5 บรรลุความเสมอภาคระหว่างเพศ และเสริมสร้างความเข้มแข็งให้แก่สตรีและเด็กหญิง
5.5 สร้างหลักประกันว่าผู้หญิงจะมีส่วนร่วมอย่างเต็มที่และมีประสิทธิผลและมีโอกาสที่เท่าเทียมในการเป็นผู้นำในทุกระดับของการตัดสินใจ
![](https://www.cpall.co.th/wp-content/uploads/2022/01/SDGs_Goals_08TH.png)
SDG 8 ส่งเสริมการเติบโตทางเศรษฐกิจที่ต่อเนื่อง ครอบคลุม และยั่งยืน การจ้างงานเต็มที่และมีผลิตภาพ และการมีงานที่สมควรสำหรับทุกคน
8.2 บรรลุการมีผลิตภาพทางเศรษฐกิจในะดับที่สูงขึ้นผ่านการทำให้หลากหลาย การยกระดับเทคโนโลยีและนวัตกรรม รวมถึงการมุ่งเน้นในภาคส่วนที่มีมูลค่าเพิ่มสูงและใช้แรงงานเข้มข้น
ผลการดำเนินงานเทียบเป้าหมาย
เป้าหมายปี 2573
100ผู้นำและพนักงานทุกคนมีส่วนร่วมกระบวนการเรียนรู้และกิจกรรมด้านความยั่งยืนเป็นประจำทุกปี
ความก้าวหน้าเทียบกับเป้าหมายระยะสั้นและระยะยาว
สรุปผลการดำเนินงาน ปี 2566
ชั่วโมงเฉลี่ยต่อปีของการฝึกอบรมและการพัฒนาพนักงาน
จำแนกตามอายุ
จำแนกตามระดับตำแหน่ง
จำแนกตามเพศ
จำแนกตามสัญชาติ
จำแนกตามประเภทของการฝึกอบรม
ค่าใช้จ่ายการฝึกอบรมและการพัฒนาเฉลี่ย
จำนวนพนักงานที่เข้าร่วมอบรมการพัฒนาผู้นำ ตามแนวทาง Action Learing
ผลตอบแทนจากการลงทุนด้านทรัพยากรมนุษย์
ความผูกพันของพนักงาน
คะแนนภาพรวม
ความครอบคลุม
จำแนกตามเพศ
จำแนกตามอายุ
จำแนกตามระดับตำแหน่ง
ความเสี่ยงและโอกาส
องค์กรจะประสบความสำเร็จในโลกธุรกิจได้หรือไม่ขึ้นอยู่กับคุณภาพของบุคลากร ซึ่งถือเป็นทรัพยากรสำคัญที่เป็นแรงขับเคลื่อนให้องค์กรดำเนินกิจการไปได้อย่างมั่นคงและยั่งยืน ดังนั้น การไม่เลือกปฏิบัติการส่งเสริมความเท่าเทียมในการพัฒนาความเป็นผู้นำและองค์ความรู้ให้กับบุคลากรภายในองค์กรจะช่วยยกระดับความสามารถในการปฏิบัติงานของบุคลากรในทุกระดับ ผ่านการพัฒนาศักยภาพและสนับสนุนทักษะความรู้ที่จำเป็น ทักษะการใช้งานเครื่องมือและเทคโนโลยีใหม่ๆ เพื่อเตรียมความพร้อมให้พนักงานสามารถรับมือและดำเนินงานในยุคที่เศรษฐกิจ สังคม และสิ่งแวดล้อมมีการผันผวน รวมถึงในยุคที่ดิจิทัลแพลตฟอร์มเข้ามามีบทบาทขึ้นอย่างต่อเนื่อง ตลอดจนการรักษาพนักงานให้ทำงานกับองค์กรได้อย่างยั่งยืน และการจัดการความคาดหวังของพนักงานที่มีประสิทธิภาพ ทั้งนี้ หากองค์กรมีกระบวนการพัฒนาบุคลากรที่ไม่มีประสิทธิภาพ อาจทำให้เกิดการละเมิดสิทธิมนุษยชน เช่น การเลือกปฏิบัติจากอคติทางเชื้อชาติ เพศ ศาสนา อายุ การที่ผู้หญิงได้รับค่าจ้างต่ำกว่าผู้ชาย เป็นต้น ดังนั้ องค์กรควรกำหนดแผนพัฒนาศักยภาพและความต้องการบุคลากร เพื่อเพิ่มศักยภาพในการวิเคราะห์ทักษะที่จำเป็นของพนักงานทุกระดับชั้น พร้อมทั้งสนับสนุนการมีส่วนร่วมและสร้างความเป็นอยู่ที่ดีให้พนักงาน เพื่อให้องค์กรสามารถเติบโตได้อย่างยั่งยืนในอนาคต
แนวทางการดำเนินงาน
บริษัทตระหนักถึงความสำคัญของการพัฒนาศักยภาพของพนักงานทุกระดับ จึงมุ่งพัฒนากระบวนการบริหารจัดการด้านทรัพยากรบุคคลขององค์กร ภายใต้แนวคิด "งานบรรลุผล คนมีความสุข" ตลอดช่วยชีวิตที่ทำงานอยู่กับองค์กร พร้อมทั้งกำหนดกรอบกลยุทธ์การพัฒนาทุนมนุษย์ โดยจัดโปรแกรมสนับสนุนทักษะที่หลากหลายให้แก่พนักงาน ครอบคลุมพนักงานของกลุ่มพันธมิตรทางธุรกิจร้านสาขาประเภทร่วมลงทุน และร้านสาขาที่ได้รับสิทธิช่วยอาณาเขต อาทิ ทักษะด้านวิชาชีพ เรียนรู้วิธีการทำงานแบบใหม่ ทักษะด้านความยั่งยืนองค์กร ทักษะด้านกฎหมายคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล ทักษะด้านการวิเคราะห์ข้อมูล ทักษะด้านดิจิทัล ผ่านกระบวนการเรียนรู้ตามโมเดล 70:20:10 โดย 70 คือ การเรียนรู้ผ่านประสบการณ์จริง เช่น การฝึกปฏิบัติงานจริง การทำโครงการ เป็นต้น 20 คือ การเรียนรู้ผ่านการโค้ชหรือการเป็นพี่เลี้ยง และ 10 คือ การเรียนรู้ผ่านหลักสูตรฝึกอบรมในรูปแบบที่หลากหลาย เช่น การฝึกอบรมเสมือนจริง การเรียนรู้ผ่านสื่อออนไลน์ เป็นต้น รวมถึงการเรียนรู้แบบผสมสานระหว่างการเรียนออนไลน์และการเรียนในห้องเรียนเพื่อพัฒนาทักษะที่จำเป็นในการปฏิบัติงานและเตรียมความพร้อมให้พนักงานสามารถปรับตัวได้ทันท่วงทีหากเกิดสถานการณ์ฉุกเฉินหรือสภาวะวิกฤต ตลอดจนการเปลี่นแปลงในอนาคต ช่วยให้การดำเนินธุรกิจสามารถดำเนินไปได้
กรอบการดำเนินงานพัฒนาทักษะและโอกาสทางอาชีพของบุคลากรอย่างยั่งยืน
![](https://www.cpall.co.th/wp-content/uploads/2024/05/CP-ALL-SR-2566-168-1.jpg)
บริษัทมองเห็นความสำคัญในการพัฒนาทักษะความรู้ให้แก่บุคลากรภายใจองค์กร จึงส่งเสริมให้ผู้บริหารและพนักงานทุกระดับศึกษาการทำงานรูปแบบใหม่ ผ่านโครงการอบรมให้ความรู้ที่หลากหลาย
โครงสร้างหลักสูตรการเรียนรู้ จำแนกตามกลุ่มลักษณะงาน
![](https://www.cpall.co.th/wp-content/uploads/2024/05/CP-ALL-SR-2566-170-1.jpg)
ตลอดจนสร้างบรรยากาศในการเรียนรู้เพื่อสนับสนุนให้เกิดการปรับปรุง ยกระดับการทำงาน ก่อให้เกิดเป็นวัฒนธรรมองค์กรแห่งการเรียนรู้ โดยในปี 2566 มีการดำเนินการที่สำคัญ ดังนี้
โครงการต่อเนื่อง การเพิ่มผลผลิต
บริษัทส่งเสริมให้พนักงานปรับปรุงกระบวนการทำงาน โดยนำเทคโนโลยีเข้ามาช่วยเพิ่มศักยภาพในการดำเนินงานของบุคลากรภายในองค์กรอย่างต่อเนื่อง รวมทั้งมีผู้บริหารระดับสูงทำหน้าที่ช่วยให้คำแนะนำและอธิบายเทคนิคการดำเนินการต่างๆ รวมถึงกำหนดให้มีการติดตามความคืบหน้าและผลลัพธ์ของโครงการ โดยมีเป้าหมายเพื่อให้เกิดการเรียนรู้ และต่อยอดร่วมกันระหว่างดำเนินโครงการเพื่อส่งเสริมศักยภาพของผู้บริหารและพนักงานทุกระดับ ตลอดจนส่งมอบผลิตภัณฑ์และบริการที่ดีและมีคุณภาพให้แก่ลูกค้า รวมทั้งลดต้นทุนในการบริหารจัดการองค์กร ผ่านการสร้างความตระหนักแนวคิด ทัศนคติ และกระบวนการเรียนรู้แบบลงมือปฏิบัติจริง ทั้งนี้ และกระบวนการเรียนรู้แบบลงมือปฏิบัติจริง ทั้งนี้ พนักงานที่ร่วมโครงการจะได้ฝึกวิเคราะห์ สังเคราะห์ แลกเปลี่ยนความคิดเห็น รวมทั้งได้ลงมือปฏิบัติในทีมหรือสายงานอื่นๆ และการปรับปรุงแบบ TK (Tanpin Kanri) ซึ่งเป็นการปรับปรุงแบบกลุ่มย่อยที่เน้นการปรับปรุงในจุดเล็กๆ เพื่อยกระดับการทำงานให้มีประสิทธิภาพ ให้เป็นไปตามกลยุทธ์ NEXTSS ขององค์กร อีกทั้งเพื่อส่งเสริมวัฒนาธรรมการคิดปรับปรุงงานแบบอัตโมมัติ ภายใต้มาตรการ "4 เพิ่ม 1 ควบคุม"
ผลลัพธ์และประโยชน์ต่อพนักงาน
![](http://www.cpall.co.th/wp-content/uploads/2022/04/people.png)
พนักงานเข้าร่วมการพัฒนา
![](http://www.cpall.co.th/wp-content/uploads/2022/04/clock.png)
ลดเวลาการทำงาน
ผลลัพธ์และประโยชน์ต่อองค์กร
![](http://www.cpall.co.th/wp-content/uploads/2024/05/trend.png)
ประสิทธิภาพกระบวนการเพิ่มขึ้น
![](http://www.cpall.co.th/wp-content/uploads/2022/04/money-bag.png)
มูลค่าจากการปรับปรุงรวม
![](http://www.cpall.co.th/wp-content/uploads/2022/04/profits-1.png)
เพิ่มรายได้
![](http://www.cpall.co.th/wp-content/uploads/2023/05/love.png)
ลดต้นทุน
![](http://www.cpall.co.th/wp-content/uploads/2023/04/shopping-cart.png)
เพิ่มยอดขาย
![](http://www.cpall.co.th/wp-content/uploads/2023/04/banknotes.png)
เพิ่มรายได้
![](http://www.cpall.co.th/wp-content/uploads/2022/04/profits-1-1.png)
เพิ่มกำไร
![](http://www.cpall.co.th/wp-content/uploads/2023/04/creativity.png)
เพิ่มประสิทธิภาพ
![](http://www.cpall.co.th/wp-content/uploads/2023/04/trend.png)
ควบคุมค่าใช้จ่าย
หลักสูตร "เถ้าแก่ขายเป็น" ตอบกลยุทธ์ O2O
บริษัทจัดอบรมหลักสูตร "เถ้าแก่ขายเป็น" ในรูปแบบออนไลน์ เพื่อพัฒนาทักษะการทำงานและให้บริการของพนักงานร้าน 7-Eleven ให้สอดคล้องกับพฤติกรรมลูกค้าได้ทันต่อการเปลี่ยนแปลงในบุคดิจิทัล โดยให้พนักงานมีความรู้ ความเข้าใจในกระบวนการขายสินค้า และสามารถใช้เครื่องมือเทคโนโลยีการเสนอขายสินค้าและบริการได้ โดยมีการทดสอบวัดฝีมือการขายตามมาตรฐาน ทั้งนี้ ได้แบ่งการอบรมออกเป็น 6 ผลิตภัณฑ์ ได้แก่ 7-Eleven Delivery, ALL Online, TRUE, Coffee, Bakery และ Food นอกจากนี้ ยังได้ดำเนินการยกระดับจาก "เถ้าแก่ขายเป็น" ไปสู่ "เถ้าแก่ขายเก่ง" โดยสามารถเพิ่มยอดขาย เพื่อสนับสนุนการขยายธุรกิจได้อย่างรวดเร็ว โดยให้พนักงานศึกษาเรียนรู้ด้วยตนเองผ่านสื่อ และสอดวัดฝีมือทักษะการขายใน 3 ผลิตภัณฑ์ ได้แก่ TRUE, ALL Online, Food & Beverage
ผลลัพธ์และประโยชน์ต่อพนักงาน
![](http://www.cpall.co.th/wp-content/uploads/2022/04/people.png)
พนักงานเข้าร่วมพัฒนาทักษะและเทคนิคในการบริหารสินค้าและผ่านการสอบวัดฝีมือ "เถ้าแก่ขายเป็น"
![](http://www.cpall.co.th/wp-content/uploads/2022/06/people.png)
พนักงานที่ผ่านการสอบวัดฝีมือจาก "เถ้าแก่ขายเป็น" สู่ "เถ้าแก่ขายเก่ง" จำนวน
ผลลัพธ์และประโยชน์ต่อองค์กร
![](http://www.cpall.co.th/wp-content/uploads/2022/04/profits-1.png)
พนักงานเข้าร่วมพัฒนาทักษะและเทคนิคในการบริหารสินค้า และผ่านการสอบวัดฝีมือ "เถ้าแก่ขายเป็น" และ "เถ้าแก่ขายเก่ง" สร้างยอดขายเฉลี่ต่อร้านต่อวันเติบโต
หลักสูตร "เสน่ห์ร้านสั่งตัด" ตอบกลยุทธ์ O2O
บริษัทดำเนินโครงการ "เสน่ห์ร้านสั่งตัด" เพื่อสนับสนุนให้ผู้ช่วยผู้จัดการเขต และผู้จัดการร้านสามารถสั่งตัดร้านตนเอง ให้มีความสอดคล้องกับพฤติกรรมความต้องการของลูกค้าที่อยู่ภายในพื้นที่ร้านตั้งอยู่ โดยการสั่งตัดให้ร้านมีเสน่ห์ประกอบด้วย เสน่ห์ร้าน, เสน่ห์ของสินค้า, เสน่ห์คน, เสน่ห์ระบบ เพื่อเป็นการเพิ่มความพึงพอใจของลูกค้า และส่งผลถึงยอดขายที่เพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง บริษัทจึงจัดให้มีหลักสูตร "เสน่ห์ร้านสั่งตัด" สำหรับผู้ช่วยผู้จัดการเขต และผู้จัดการร้าน เพื่อพัฒนาทักษะ ความรู้ เทคนิคในการทำงาน โดยใช้หลัก Store Assortment เน้นการวิเคราะห์ข้อมูลเพื่อให้ทราบพฤติกรรมและความต้องการของลูกค้า และพัฒนาความรู้ ความเข้าใจในพฤติกรรมของมนุษย์การอยู่ร่วมกัน เน้นความคิด ใช้กรอบ Signature Service เป็นหลักและปรับให้เข้ากับแบบอย่างของร้าน รวมถึงการเรียนรู้จากการลงมือปฏิบัติ เพื่อวางแผนการทำเสน่ห์สั่งตัดในรร้านที่ดูแลรับผิดชอบ
ผลลัพธ์และประโยชน์ต่อพนักงาน
![](http://www.cpall.co.th/wp-content/uploads/2022/04/people.png)
พนักงานที่ผ่านการอบรมและมีทักษะตามเกณฑ์ "เสเน่ห์ร้านสั่งตัด" จำนวนกว่า
ผลลัพธ์และประโยชน์ต่อองค์กร
![](http://www.cpall.co.th/wp-content/uploads/2022/04/profits-1.png)
สร้างยอดขายเฉลี่ยต่อร้านต่อวันเติบโต
การพัฒนาบุคลากรที่มีศักยภาพสูง
ปัจจัยสำคัญในการพัฒนาประสิทธิภาพและความต่อเนื่องในการดำเนินธุรกิจขององค์กรให้เป็นไปอย่างต่อเนื่อง คือ ศักยภาพของบุคลากรภายในองค์กร บริษัทตระหนักถึงความสำคัญในการพัฒนาศักยภาพบุคลากร จึงกำหนดแนวทางและกระบวนการจัดการและพัฒนาพนักงานที่มีศักยภาพสูงอย่างต่อเนื่อง ผ่านการประเมินศักยภาพ จัดทำแผนพัฒนาตนเอง และออกแบบโครงการพัฒนาเฉพาะกลุ่ม โดยใช้โมเดลการเรียนรู้และพัฒนา 70:20:10 เพื่อส่งเสริมความก้าวหน้าและลดอุปสรรคต่อการเติบโตในอาชีพ
![](https://www.cpall.co.th/wp-content/uploads/2022/05/search.png)
เรียนรู้ผ่านการลงมือทำจริง
ตามหลักสูตรพัฒนากลุ่ม Talent Pool และหลักสูตรจากสถาบันผู้นำซีพี (CP Leadership Institute : CPLI) 4 ประเภท แยกตามระดับ ดังนี้
![](https://www.cpall.co.th/wp-content/uploads/2022/05/Senior-Leaders.png)
เถ้าแก่ใหญ่
มุ่งเน้นการยกระดับและพัฒนากลุ่ม ซีพี ออลล์ และเครือเจริญโภคภัณฑ์
![](https://www.cpall.co.th/wp-content/uploads/2022/05/Leaders.png)
เถ้าแก่กลาง
พัฒนาผู้นำระดับปฏิบัติการ เน้นการปฏิรูปกระบวนการทำงาน
![](https://www.cpall.co.th/wp-content/uploads/2022/05/Potential-Leaders.png)
เถ้าแก่เล็ก
พัฒนาผู้นำรุ่นใหม่ เน้นการพัฒนาธุรกิจ
![](https://www.cpall.co.th/wp-content/uploads/2022/05/waiter.png)
เถ้าแก่น้อย
สำหรับพนักงานรุ่นใหม่
![](https://www.cpall.co.th/wp-content/uploads/2022/05/search.png)
การเรียนรู้และพัฒนาจากบุคคลรอบข้างในบทบาทต่างๆ
![](https://www.cpall.co.th/wp-content/uploads/2022/05/manager.png)
ผู้บริหารระดับสูง
![](https://www.cpall.co.th/wp-content/uploads/2022/05/programmer.png)
ผู้บังคับบัญชีโดยตรง
![](https://www.cpall.co.th/wp-content/uploads/2022/05/running.png)
พี่เลี้ยง
![](https://www.cpall.co.th/wp-content/uploads/2022/05/workers.png)
เพื่อนร่วมงาน
![](https://www.cpall.co.th/wp-content/uploads/2022/05/inspiration.png)
ผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทาง
นอกจากการสอนโดยตรงจากผู้บังคับบัญชาแล้ว บริษัทสนับสนุนให้ผู้บริหารระดับสูงมีส่วนร่วมในการให้คำแนะนำ โดยการสอนผ่านสื่อในรูปแบบต่างๆ เช่น บทความ และวิดีโอ เป็นต้น
![](https://www.cpall.co.th/wp-content/uploads/2022/05/search.png)
การเรียนรู้และพัฒนาผ่านกระบวนการอบรม
บริษัทสนับสนุนการเรียนรู้ทั้งจากภายในและภายนอกองค์กร ตลอดจนปรับปรุงรูปแบบการเรียนรู้ให้เป็นแบบเสมือนจริง (Virtual Training) รวมถึงการศึกษาด้วยตนเองผ่านระบบออลไลน์
การพัฒนาบุคลากรให้พร้อมเปลี่ยนผ่านยุคดิจิทัลแพลตฟอร์ม
โครงการต่อเนื่อง พัฒนาพนักงานให้มี Digital Mindset & Digital Literacy
บริษัทให้ความสำคัญในการพัฒนาความสามารถด้าน Digital Literacy ของพนักงานอย่างต่อเนื่อง โดยยกระดับพัฒนาทักษะดิจิทัลของพนักงานสายสำนักงานสู่ระดับ Intermediate ด้วยหลักสูตร "Intermediate Digital Capability Development" พร้อมมีการวัดประเมินทักษะและดำเนินการยกระดับจาก Intermediate สู่ Advanced พร้อมมีการวัดประเมินทักษะใน Skill ที่สำคัญ อาทิ
ผลลัพธ์และประโยชน์ที่ได้รับ
![](http://www.cpall.co.th/wp-content/uploads/2023/04/group-1.png)
จำนวนผู้เข้าร่วมอบรม
![](http://www.cpall.co.th/wp-content/uploads/2023/04/check-list.png)
ผ่านการวัดประเมินผล
![](http://www.cpall.co.th/wp-content/uploads/2023/04/technology-1.png)
จำนวนโครงการปรับปรุงกระบวนการทำงานด้วยเครื่องมือดิจิทัล
![](http://www.cpall.co.th/wp-content/uploads/2023/04/process.png)
จำนวนโครงการปรับปรุงกระบวนการทำงานด้วยเครื่องมือดิจิทัลที่สามารถนำไปปฏิบัติจริง
การพัฒนาบุคลากรด้านความยั่งยืน
บริษัทมุ่งพัฒนาองค์กรโดยส่งเสริมการสื่อสารและให้ความรู้แก่พนักงานในทุกระดับ เพื่อเตรียมความพร้อมในการเผชิญกับความเสี่ยงและโอกาส และให้การดำเนินธุรกิจเติบโตอย่างมั่นคงและยั่งยืน ในปี 2566 บริษัทได้ดำเนินการให้ความรู้ผ่านระบบ e-Learning พร้อมทั้งจัดสอบวัดระดับความรู้ ความเข้าใจแนวปฏิบัติภายหลังจบการอบรม มีผู้ผ่านการอบรมร้อยละ 100 ของพนักงานทุกระดับ
ชุดความรู้ด้านความยั่งยืนที่สำคัญ ปี 2566
![](http://www.cpall.co.th/wp-content/uploads/2022/04/law.png)
ธรรมาภิบาลและการต่อต้านการทุจริต
![](http://www.cpall.co.th/wp-content/uploads/2022/04/vulnerability.png)
ความตระหนักด้านความั่นคงปลอดภัยไซเบอร์
![](http://www.cpall.co.th/wp-content/uploads/2022/04/cyber-security.png)
ความตระหนักด้านการคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล
![](http://www.cpall.co.th/wp-content/uploads/2022/04/team.png)
สิทธิมนุษยชนกับภาคธุรกิจ
![](http://www.cpall.co.th/wp-content/uploads/2022/04/world.png)
การรับรองการเปลี่ยนแปลงสภาพภูมิอากาศ
การพัฒนาหลักสูตรแบบองค์รวม
บริษัทส่งเสริมการสร้างความตระหนักให้แก่พนักงานทุกระดับในองค์กร และให้ความสำคัญในเรื่องการพัฒนาชีวิตแบบองค์รวม รวมถึงทัศนคติในการเสริมสร้างสุขภาวะกาย ใจ ให้สมดุลตลอดช่วงชีวิตที่ทำงานอยู่กับองค์กร ผ่านกรอบแนวคิด CPALL Holistic Development Model ที่มุ่งเน้นให้พนักงานสร้างความสมดุลในชีวิตของตนเองแบบองค์รวม เช่น สุขภาวะด้านร่างกาย ด้านจิตใจ ด้านสัมพันธภาพทางสังคม ด้านจิตวิญญาณ ด้านการเงิน และด้านการสร้างอาชีพ เป็นต้น
ในปี 2566 ดำเนินการพัฒนาหลักสูตรแบบองค์รวม เพื่อเสริมสร้างทักษะการใช้ชีวิตในแต่ละมิติแบบองค์รวมได้อย่างสมดุล ให้ความรู้ สร้างแรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน รวมทั้งปลูกฝังทัศนคติในเชิงบวกและเทคนิคการสร้างความสุข การออกแบบและพัฒนาชีวิต ผ่านหลักสูตรการอบรมต่างๆ อย่างต่อเนื่อง อาทิ หลักสูตรสร้างงาน สร้างอาชี หลักสูตร Happy Money & Happy Life หลักสูตรอิคิไก บ่มเพาะเมล็ดพันธุ์แห่งความสุขและคุณค่าของชีวิต
พร้อมกันนี้ บริษัทมองเห็นความสำคัญในการดูแลและเตรียมความพร้อมให้แก่พนักงาน ก่อนเกษียณอายุ ผ่านการจัดอบรมหลักสูตรที่ให้ความรู้ที่เกี่ยวข้องและจำเป็นสำหรับพนักงานแต่ชะช่วงวัย เพื่อให้มั่นใจว่าพนักงานได้รับการปลูกฝังทัศนคติในการเตรียมความพร้อมก่อนที่จะเกษียณไปจากองค์กร ตลอดจนสามารถปรับตัว ปรับใจใช้ชีวิตในสังคมได้อย่างมีความสุขเป็นปกติเมื่อเกษียณออกไปจากองค์กร อาทิ หลักสูตรออกแบบชีวิตวัยเกษียณ
ผลลัพธ์และประโยชน์ต่อพนักงาน
![](http://www.cpall.co.th/wp-content/uploads/2022/04/people.png)
จำนวนพนักงานที่เข้าร่วมอบรม
![](http://www.cpall.co.th/wp-content/uploads/2024/05/customer-review.png)
ความพึงพอใจภาพรวม ปี 2566
การประเมินผลการปฏิบัติงาน
บริษัทมีเกณฑ์การประเมินผลการปฏิบัติงานทั้งในเชิงคุณภาพอย่างเป็นระบบภายใต้มาตรฐานเดียวกัน เพื่อให้การประเมินผลสำเร็จขององค์กรแบบภาพรวมเป็นไปในทิศทางเดียวกัน รวมทั้งสามารถนำไปใช้ปรับปรุงรูปแบบการบริหารงานของพนักงานในทุกระดับ ทำให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร ตลอดจนใช้เป็นช่องทางในการสื่อสารและให้ข้อเสนอแนะ ภายใต้ระบบ ALL Perform Plus ที่ช่วยให้พนักงานสามารถพัฒนาตนเองดียิ่งขึ้น โดยในปี 2566 มีพนักงานได้รับการประเมินผลการปฏิบัติงานประจำปีผ่านรูปแบบต่างๆ ดังนี้
ประเภทการประเมิน | ความถี่ | พนักงานที่ได้รับการประเมิน |
---|---|---|
การยึดวัตถุประสงค์หรือเป้าหมายในการทำงาน | รายไตรมาส | |
การประเมินผลการปฏิบัติงานหลายมิติ | รายไตรมาส |
นอกจากนี้ บริษัทตระหนักดีกว่าในการส่งเสริมและพัฒนาศักยภาพของพนักงานให้ทำงานได้อย่างมีคุณภาพและมีประสิทธิภาพมากที่สุด บริษัทควรจะกำหนดให้มีการชี้แนะแนวทางในการดำเนินงาน รวมทั้งจัดการสนทนาแบบสองทางที่เปิดกว้างสม่ำเสมอ เพื่อเปิดโอกาสให้พนักงานมีส่วนร่วมในการกำหนดเป้าหมายการทำงาน และส่งเสริมการทำงานเป็นทีมที่ช่วยให้งานประสบความสำเร็จมากยิ่งขึ้น ผ่านรูปแบบการปะรเมินผลการปฏิบัติงาน ดังนี้
ประเภทการประเมิน | ความถี่ | พนักงานที่ได้รับการประเมิน |
---|---|---|
การยึดวัตถุประสงค์หรือเป้าหมายในการทำงาน ที่มุ่งเน้นการทำงานร่วมกันเป็นทีมตามความแตกต่างระหว่างบุคล โดยมีการกำหนดเป้าหมายของทีมและถ่ายทอดเป้าหมายไปยังพนักงานในทีมเป็นรายบุคล ในการร่วมกำหนดเป้าหมายและความรับผิดชอบของแต่ละบุคคลเพื่อตอบสนองเป้าหมายของทีมอย่างชัดเจน ผ่านระบบ ALL Perform | รายไตรมาส | |
การประเมินผลการปฏิบัติงานหลายมิติ โดยพนักงานและหัวหน้างานจะหารือเกี่ยวกับผลการปฏิบัติงานและวางแผนการเติบโตในสายอาชีพ เกี่ยวกับสิ่งที่ทำได้ดี สิ่งที่ควรปรับปรุง รวมถึงเรื่องใหม่ๆ ที่ควรเริ่มดำเนินการและเรื่องควรหยุดดำเนินการ เพื่อขับเคลื่อนผลสำเร็จของทีมผลสำเร็จของธุรกิจและการเติบโตในสายอาชีพของพนักงาน | ต่อเนื่อง |
ทั้งนี้ บริษัทมีการปรับปรุงและเพิ่มประสิทธิภาพการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานให้เป็นไปตามมาตรฐานทั้งกลุ่ม ซีพี ออลล์ ภายใต้ระบบ ALL Perform โดยการรวบรวมการบริหารผลงานและการประเมินผลที่มีอยู่หลากหลายรูปแบบให้มาอยู่บนระบบเดียวกัน ได้แก่ การประเมินผลงานประจำไตรมาส การประเมินทดลองงาน การประเมินครบปี และการประเมินศักยภาพในรูปแบบ 360 องศา ซึ่งจะทำให้พนักงานทุกกลุ่มสามารถเข้าถึงการประเมินต่างๆ ได้ง่ายขึ้นด้วย
การประเมินความผูกพันของพนักงาน
บริษัทให้ความสำคัญของความคิดเห็นและข้อเสนอแนะของพนักงานทุกคน ผ่านการสำรวจความผูกพัน ด้วยคำถามจำนวน 37 คำถาม ในรูปแบบคำถามปลายปิด และปลายเปิดเพื่อสะท้อนปัจจัยความพึงพอใจครอบคลุมมิติต่างๆ ดังนี้
ความพึงพอใจในงาน
--- ตัวอย่างคำถาม ---
"ฉันได้ทำงานที่ตรงกับความสามารถและประสบการณ์ของฉัน"
"ฉันรู้สึกภาคภูมิใจในความสำเร็จของงานที่ทำ"
เป้าหมายของพนักงาน
--- ตัวอย่างคำถาม ---
"การกำหนดทิศทางในอนาคตของผู้บริหารระดับสูง ทำให้ฉันรู้สึกกระตือรือร้น และอยากมีส่วนร่วมต่อความสำเร็จของบริษัท"
ความสุข
--- ตัวอย่างคำถาม ---
"ฉันมีความสุขที่ได้เป็นส่วนหนึ่งของบริษัทนี้"
ในปี 2566 บริษัทสำรวจความผูกพันของพนักงานและวิเคราะห์ผลการสำรวจโดย บริษํท โดสเทค จำกัด พร้อมทั้งนำผลลัพธ์มาเปรียบเทียบกับปี 2565 เพื่อได้ทราบถึงโครงการต่างๆ ที่บริษัททำได้ดีและโครงการที่ต้องพัฒนาเพิ่มเติม เพื่อตอบสนองความต้องการของพนักงาน โดยนำมากำหนดกลยุทธ์และทบทวนแนวทางยกระดับความผูกพันร่วมกับผู้บริหารระดับสูง ตัวแทนคณะทำงานความผูกพันแต่ละสายงาน เพื่อให้เกิดการมีส่วนร่วมของพนักงานทั่วทั้งองค์กร ทำให้องค์กรสามารถบรรลุตามเป้าหมายที่กำหนดไว้
แนวทางยกระดับความผูกพันของพนักงาน
แต่งตั้งคณะทำงานสร้างความผูกพัน CP ALL Group
HRBP ร่วมกับตัวแทนพื้นที่วิเคราะห์และทำ PDCA เพื่อยกระดับความผูกพัน โดยยึดตามลำดับความเร่งด่วนของ Key Improvement
สำรวจความผูกพันของพนักงานที่มีต่อองค์กร
รายงานผลความผูกพันของพนักงานที่มีต่อองค์กร
โดยสร้างการมีส่วนร่วมกับผู้บริหารระดับสายงานในการดำเนินการ เพื่อยกระดับความผูกพันของพนักงาน ดังนี้
มอบหมายผู้บริหารที่มีความเข้าใจและสามารถสื่อสารสร้างพลังให้กับผู้บริหารท่านอื่นๆ ร่วมสร้างความผูกพันด้วยกิจกรรมที่เหมาะสม
ติดตามความคืบหน้าตามแผนการสร้างความผูกพันอย่างสม่ำเสมอ เพื่อให้คำแนะนำในการยกระดับความผูกพัน
สร้างบรรยากาศให้ผู้บริหารและพนักงานทุกคนปฏิบัติต่อกันตามวัฒนธรรมองค์กร Harmony (5-7-11) อันส่งผลต่อความสุขและความสำเร็จในการทำงานร่วมกัน
โครงการ แผนหลังเกษียณอายุพนักงาน
เพื่อช่วยเหลือพนักงานในกรณีการเลิกจ้าง หรือสนับสนุนการจ้างงานต่อเนื่องหลังจากบุคลากรของบริษัทมีการเกษียณอายุ โดยได้ให้ผลประโยชน์ทางด้านการเงินและสวัสดิการค่ารักษาพยาบาล จัดตั้งชมรมผู้เกษียณอายุ รวมทั้งมีทางเลือกให้กับพนักงานได้สามารถเป็นเจ้าของร้าน 7-Eleven หรือได้รับการว่าจ้างต่อในฐานที่ปรึกษาของบริษัทในปี 2565 มีพนักงานหลังเกษียณอายุได้รับการว่าจ้างต่อในฐานที่ปรึกษา จำนวน 7 ราย
ผลลัพธ์และประโยชน์ที่ได้รับ
![](http://www.cpall.co.th/wp-content/uploads/2023/04/team.png)
ผู้เข้าร่วมโครงการ
![](http://www.cpall.co.th/wp-content/uploads/2023/04/accredited.png)
ผู้ได้รับการจ้างงานต่อเนื่อง
โปรแกรมให้รางวัลและยกย่องชมเชย
เพื่อส่งเสริมความผูกพันของพนักงานและสร้างบรรยากาศความสัมพันธ์ระหว่างหน่วยงาน เพื่อร่วมงาน และหัวหน้างาน ให้แน่นแฟ้นมากยิ่งขึ้น อาทิ โครงการ Our Way Idol โครงการพนักงานใหม่พบผู้บริหาร (พี่พบน้อง) โครงการอิ่มยกแก๊ง แต็งค์ยกก๊วน โครงการ Happy Survey โครงการจัดทำหอเกียรติยศ (Hall of Fame) เพื่อเชิดชูกบุคลากรที่ไดประกอบคุณงามความดี นอกจากนี้ บริษัทมุ่งดำเนินงานด้านการจัดการเรื่องผลตอบแทนและสวัสดิการของพนักงานให้เหมาะสม ในทุกระดับอย่างต่อเนื่อง พร้อมกับกำหนดนโยบายและปรับเงินเดือนประจำปี เพื่อดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีคุณภาพไว้กับองค์กร ตลอดจนสามารถสร้างความผูกพันของพนักงานต่อองค์กรได้มากขึ้น
โครงการ Reward & Recognition
เพื่อเป็นการส่งเสริม สนับสนุน ให้พนักงานทำความดี สร้างคุณค่าให้กับตนเองและเป็นผู้สร้างแรงบันดาลใจให้กับผู้อื่น รวมถึงการทำความดีอื่นๆ ให้เกิดขึ้นทั่วทั้งองค์กรจนกลายเป็นวัฒนธรรมที่ดี เพื่อให้สอดคล้องตามปรัชญาและวัฒนธรรมองค์กร
พิจารณาการให้รางวัลตามโครงการ Reward & Recognition พิจารณาจากผลกระทบเกี่ยวกับชีวิตของคน มูลค่าของทรัพย์สิน หรือคุณค่าทางจิตใจ
ประเภทการประเมิน | ระดับความดี | ประเภทรางวัล | ||
---|---|---|---|---|
เกียรติบัตร | แต้ม All Member | บันทึกประวัติ | ||
1 | ต้นบุญ | / | 100,000 แต้ม | / |
2 | กิ่งบุญ | / | 50,000 แต้ม | / |
3 | ใบบุญ | / | 10,000 แต้ม | / |
และได้รับรางวัลในการทำความดี
(ยกเว้นบริษัท สยามแม็คโคร จำกัด (มหาชน) และบริษัทในกลุ่มสยามแม็คโคร)
ตัวอย่างเหตุการณ์ พนักงานทำความดี
พิจารณาพนักงานทำความดี Case 1
07/08/2565 สาขาคลองตาคล้าย (14957), สาขาศิริวรรณ (1731)
พนักงานเข้าช่วยเหลือเหตุมอเตอร์ไซค์ชนกัน โดย“น้องนิว” ชาคริต สุขแสง ผู้ช่วยผู้จัดการร้าน สาขาคลองตาคล้าย , “น้องแพร” กิตติมาพร โลหิตะ ผู้ช่วยผู้จัดการร้าน, “น้องบอล” ธีรภัทร์ อินทรไกร พนักงานประจำร้าน สาขา ศิริวรรณ เลิกงานนั่งกินก๋วยเตี๋ยวอยู่ ตอนนั้นเวเลา 00.50 น. น้องๆ รีบวิ่งเข้าไปช่วยมอเตอร์ไซค์ที่บาดเจ็บแบบไม่ห่วงอะไรเลย น้องเฝ้าตลอด ถามไถ่เป็นห่วงเป็นใยทั้งคนเจ็บและคนที่ถูกชนตลอด และยังพาคนเจ็บขึ้นรถไปโรงพักด้วย นั่งรอจนจบเรื่อง แล้วออกไปกดเงินให้คนเจ็บอีก เรื่องจบประมานตี 3 กว่าๆ และยังอาสาพาคนเจ็บไปส่งที่บ้านเพื่อนที่อยู่แถวๆ ตลาดจิรกานต์
พิจารณาพนักงานทำความดี Case 2
27/02/2565 สาขาลำลูกกาคลอง 7 (8188)
อีกหนึ่งความประทับใจ จากเรื่องราวการทำความดีของน้องพนักงานร้านเซเว่น อีเลฟเว่น สาขา ลำลูกกาคลอง 7 (BE 8188) อ. ลำลูกกา จ. ปทุมธานี เวลาประมาณ 00.35 น. คุณตา ที่อาศัยอยู่ตึกข้างๆ ร้าน เดินเข้ามาขอความช่วยเหลือ ตอนนั้นคุณตา บอกว่าคุณยายอาการไม่ค่อยดี เหมือนหายใจไม่ค่อยออก คุณตากับคุณยายอยู่กันแค่ 2 คน มือถือก็ไม่มีเลยเดินเข้ามาขอให้ช่วยโทรเรียกหน่วยกู้ภัยให้ พอทราบเรื่องตนจึงรีบโทรหาหน่วยกู้ภัยและรีบวิ่งไปดูคุณยายที่ตึก ตอนไปถึงอาการคุณยายไม่ค่อยดี พูดไม่ค่อยได้เพราะหายใจไม่ออก ตนจึงสอบถามอาการกับคุณตาว่าเป็นอะไร เคยตรวจโควิดมั้ย คุณตาบอกว่าเคยตรวจแล้ว และเคยมีอาการแบบนี้มาก่อน ตนจึงรีบวิ่งกลับไปซื้อ ATK ที่ร้าน แล้วนำกลับมาให้คุณยายตรวจเพื่อความแน่ใจ ระหว่างรอหน่วยกู้ภัย ผล ATK ของคุณยายเป็นลบ และพยายามโทรขอคำแนะนำวิธีการดูแลเบื้องต้นกับหน่วยกู้ภัย และพยายามปฐมพยาบาลคุณยาย จนหน่วยกู้ภัยมาถึง ให้ออกซิเจนเบื้องต้นจนอาการดีขึ้น และนำตัวคุณยายไปส่งที่โรงพยาบาลรักษาต่อจนปลอดภัย
ข้อมูลอื่นๆ
มาตรฐาน GRI | รายการ | หน่วย | 2562 |
2563 |
2564 |
2565 |
||||||||||||
ชาย | หญิง | รวม | ชาย | หญิง | รวม | ชาย | หญิง | รวม | ชาย | หญิง | รวม | |||||||
404-1 | การฝึกอบรมและพัฒนาพนักงาน | |||||||||||||||||
- จำนวนชั่วโมงการฝึกอบรมและการพัฒนาเฉลี่ย | ชั่วโมง/คน/ปี | 20.51 | 23.84 | 22.18 | 17.35 | 20.47 | 18.91 | 18.25 | 21.96 | 20.11 | 30.03 | 30.29 | 30.20 | |||||
- จำนวนชั่วโมงการฝึกอบรมและการพัฒนาเฉลี่ย | ชั่วโมง/FTE | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | 31.25 | 32.79 | 32.23 | |||||
จำแนกตามอายุ | ||||||||||||||||||
- อายุน้อยกว่า 30 ปี | ชั่วโมง/คน/ปี | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | 29.29 | 29.99 | 29.74 | |||||
ชั่วโมง/FTE | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | 30.68 | 32.81 | 32.03 | ||||||
- อายุ 30-50 ปี | ชั่วโมง/คน/ปี | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | 33.33 | 33.97 | 33.71 | |||||
ชั่วโมง/FTE | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | 34.35 | 39.71 | 39.24 | ||||||
- อายุมากกว่า 50 ปี | ชั่วโมง/คน/ปี | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | 35.37 | 35.27 | 35.31 | |||||
ชั่วโมง/FTE | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | 35.99 | 35.67 | 35.79 | ||||||
จำแนกตามสัญชาติ | ||||||||||||||||||
- ไทย | ชั่วโมง/คน/ปี | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | 30.60 | 30.56 | 30.57 | |||||
ชั่วโมง/FTE | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | 32.03 | 33.19 | 32.77 | ||||||
- กัมพูชา | ชั่วโมง/คน/ปี | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | 11.15 | 11.09 | 11.12 | |||||
ชั่วโมง/FTE | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | 9.78 | 10.50 | 9.92 | ||||||
- เมียนมาร์ | ชั่วโมง/คน/ปี | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | 10.98 | 11.64 | 11.33 | |||||
ชั่วโมง/FTE | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | 9.64 | 10.55 | 10.11 | ||||||
- อินเดีย | ชั่วโมง/คน/ปี | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | 4.13 | 9.00 | 4.51 | |||||
ชั่วโมง/FTE | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | 4.13 | 9.00 | 4.51 | ||||||
- ออสเตรเลีย | ชั่วโมง/คน/ปี | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | 68.50 | 3.50 | 46.83 | |||||
ชั่วโมง/FTE | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | 68.50 | 3.50 | 46.83 | ||||||
- เกาหลี | ชั่วโมง/คน/ปี | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | 9.00 | 0.00 | 9.00 | |||||
ชั่วโมง/FTE | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | 9.00 | 0.00 | 9.00 | ||||||
- อื่นๆ | ชั่วโมง/คน/ปี | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | 25.67 | 0.00 | 25.67 | |||||
ชั่วโมง/FTE | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | 25.67 | 0.00 | 25.67 | ||||||
จำแนกตามลักษณะการทำงาน | ||||||||||||||||||
- ปฏิบัติการ (ฝ่ายผลิต ฝ่ายขายที่ร้านสาขาศูนย์จำหน่าย) | ชั่วโมง/คน/ปี | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | 27.35 | 26.83 | 26.93 | |||||
ชั่วโมง/FTE | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | 28.44 | 28.18 | 28.22 | ||||||
- ขนส่ง และกระจายสินค้า | ชั่วโมง/คน/ปี | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | 8.05 | 6.81 | 7.57 | |||||
ชั่วโมง/FTE | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | 8.08 | 7.02 | 7.69 | ||||||
- สำนักงาน | ชั่วโมง/คน/ปี | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | 87.54 | 76.70 | 80.36 | |||||
ชั่วโมง/FTE | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | N/A | 87.86 | 77.49 | 80.95 |
หมายเหตุ
- N/A หมายถึง ไม่มีข้อมูล หรือไม่สามารถเก็บข้อมูลได้
- การรายงานผลการดำเนินงานความยั่งยืนเป็นไปตามกรอบการรายงานความยั่งยืน GRI Standard version 2016
- ข้อมูลด้านบุคลากรครอบคลุมทุกหน่วยธุรกิจของกลุ่ม ซีพี ออลล์